Stellen Sie eine regelmäßige Personalbedarfsplanung auf
Wer sich systematisch mit der Frage beschäftigt, welche Arbeitskräfte mit welcher Qualifikation zu welchem Zeitpunkt im Unternehmen gebraucht werden, vermeidet teure Personalüberhänge ebenso wie plötzliche Engpässe. Die Ergebnisse einer systematischen Personalbedarfsplanung bilden die Grundlage für eine strategische Optimierung Ihrer Personalarbeit.
Investieren Sie Zeit in ein aussagekräftiges Anforderungsprofil
Ein präzise ausformuliertes Anforderungsprofil erleichtert es gleich zu Beginn des Prozesses, die Erwartungen des Unternehmens mit denen des Bewerbers abzugleichen. Neben den Aufgaben und den erforderlichen formalen Qualifikationen und Kompetenzen sollten sich auch Angaben zur Einordnung der Stelle im Unternehmensgefüge, zu den Rahmenbedingungen, Weiterbildungsmöglichkeiten und Aufstiegschancen finden. Zudem sollten im Anforderungsprofil erforderliche Methoden- und Sozialkompetenzen festgelegt werden.
Wählen Sie den geeigneten Verbreitungsweg
Ob eigene Website, Jobbörse, Stellenanzeige, Kontaktnetzwerk oder Personalberater: Das entscheidende Kriterium für die Wahl des geeigneten Suchwegs ist die Erreichbarkeit der potenziellen Personen, die für die Position in Frage kommen. Machen Sie sich schlau, auf welchen Kanälen Ihre „Zielgruppe“ unterwegs ist und fragen Sie auch Ihre Mitarbeiter, wo sie sich bei der Stellensuche informieren würden. Laut Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) haben das eigene Kontaktnetzwerk und die Empfehlung von Kollegen die größte Erfolgsquote bei der Rekrutierung neuer Mitarbeiter, dicht gefolgt von Jobbörsen und der Suche über soziale Medien.
Das Vorstellungsgespräch: Gute Vorbereitung ist das A und O
Eine sorgfältige Vorbereitung auf das persönliche Bewerbungsgespräch ist nicht nur für Kandidaten essenziell – auch Sie sollten sich im Vorhinein über ein Bewertungssystem und Ihre Entscheidungsprozesse im Klaren sein. Um Eindrücke aus mehreren Perspektiven zu gewinnen, ist es empfehlenswert, dass mehrere Beurteilende an dem Interview teilnehmen. Ein Vertreter der Personalabteilung ist unabdingbar, ein zukünftiger Kollege sinnvoll. Wichtig hierbei: Klären Sie die Rollenverteilung und den Ablauf des Gesprächs unbedingt vorab. Ein Interviewleitfaden hilft bei der Strukturierung und ermöglicht die Vergleichbarkeit sämtlicher Kandidaten.
Was in die Entscheidung einfließen sollte
Die fachlichen Kompetenzen sind ohne Zweifel der zentrale Aspekt bei der Entscheidung für den künftigen Mitarbeiter. Dennoch sollte bei der Besetzung der offenen Stelle auch die Persönlichkeit des Kandidaten ein besonderes Augenmerk erfahren, denn oft sind es die Soft Skills und Persönlichkeitsaspekte, die über Gelingen oder Scheitern der Zusammenarbeit und der Integrationsmöglichkeit in das Unternehmen entscheiden.
Fehlbesetzungen sind für Unternehmen teuer. Deshalb: Investieren Sie intensiv in die Vorauswahl und optimieren Sie den Auswahlprozess, damit Sie nicht einen Kandidaten einstellen, der sich später als ungeeignet erweist. Mehrstufige und multiperspektivische Verfahren, der Einsatz von eignungsdiagnostischen Tests und gegebenenfalls die Unterstützung von Personalberatungen erhöhen die Trefferquote deutlich.
In der nächsten Ausgabe vom BVI-Magazin geben wir Tipps für die langfristige Bindung von guten Mitarbeitern.
Tobias Grohmann