Die gesamte Branche sucht geeignetes Personal für branchentypische Aufgaben, aber auch für neue Tätigkeiten, die beispielsweise die Digitalisierung mit sich bringt. Weitere Herausforderungen sind der Klimawandel, die Zinssituation und die Energiekrise. Plötzlich sind über alle Branchen hinweg neue Kompetenzen gefragt wie Innovations- und Problemlösefähigkeit oder Projekt- und Prozessmanagement sowie die Fähigkeit, über Abteilungs- und Unternehmensgrenzen hinweg agieren zu können. Es stellt sich die Frage, ob sich entsprechende Bewerber in der (noch) wenig agilen und dynamischen Welt der Branche zurechtfinden werden.
War for talents
Dabei geht es um den Wettbewerb von Unternehmen um gute Mitarbeiter. Je nachdem, welche Vakanz es zu besetzen gilt, erstreckt sich dieser Wettbewerb über das ganze Land und alle Branchen. Auf einem sogenannten Arbeitnehmermarkt können sich Mitarbeiter und Bewerber das Unternehmen aussuchen, in dem sie arbeiten möchten. Die Unternehmen müssen die Bewerber fast schon umgarnen. Es ist also enorm wichtig, eine starke und attraktive Arbeitgebermarke (sogenannte Employer Brand) zu entwickeln.
Employer Branding
Darunter sind alle Maßnahmen zu verstehen, die dazu beitragen, ein Unternehmen als attraktiven Arbeitgeber zu präsentieren. Wenn Ihr Unternehmen nicht nur zufällig gute Mitarbeiter binden und gewinnen möchte, sollten Sie in eine entsprechende Strategie investieren. Diese schließt auch die Gewohnheiten der nachkommenden Generationen ein: Informationen über potenzielle Arbeitgeber werden im Internet recherchiert. Ein überzeugender Auftritt in den sozialen Medien ist unerlässlich.
Employer of Choice
Dahinter verbirgt sich das Ziel, ein Wunscharbeitgeber für Bewerber und Mitarbeiter zu sein. Die Fluktuation ist dementsprechend niedrig, die Bewerbungspipeline gut gefüllt. Was macht einen Arbeitgeber zu einem Employer of Choice? Studien führen seit vielen Jahren die folgenden Punkte auf:
- Attraktives Gehalt, angereichert durch weitere „Benefits“ (Mitarbeiterangebote und -vorteile)
- Persönliche Entwicklungsmöglichkeiten
- Fordernde, fördernde und zugewandte Führungskraft
- Sicherer Arbeitsplatz
- Positive Unternehmenskultur: respektvoller Umgang, transparente Kommunikation, Kollegialität
In den vergangenen Jahren haben die folgenden Punkte an Wichtigkeit gewonnen – vor allem für die jüngeren Generationen:
- Sinnstiftende Tätigkeit
- Flexibilität von Arbeitszeit und -ort sowie attraktive Büros
- Optimale technische Ausstattung
- Betriebliches Gesundheitsmanagement
- Soziale Verantwortung, Nachhaltigkeit und gelebte Vielfalt
Diese Liste hat keinen Anspruch auf Vollständigkeit; vielmehr soll sie zeigen, dass es viele Stellschrauben gibt, an denen Arbeitgeber drehen können.
Persönliche Entwicklungsmöglichkeiten
Abschließend ein genauerer Blick auf den oben genannten Aspekt der persönlichen Entwicklungsmöglichkeiten, bei dem sich drei Angebotstypen unterscheiden lassen:
- Fortbildungen, zum Beispiel um auf dem neuesten Stand der relevanten politischen und technischen Entwicklung zu bleiben oder um das eigene Führungsverhalten kontinuierlich zu reflektieren und zu optimieren. Diese Fortbildungen sind unerlässlich, werden aber nicht von allen Arbeitgebern gewährt, sodass sich Mitarbeiter mitunter mühsam und zeitintensiv die entsprechenden Informationen selbst zusammensuchen müssen.
- Karriereorientierte Entwicklung, zum Beispiel von der Fach- zur Führungskraft. Immer wieder belegen Befragungen, dass einer der häufigsten Kündigungsgründe unprofessionelles Führungsverhalten des Vorgesetzten ist. Vor diesem Hintergrund lohnt eine intensive Vorbereitung auf die neue Rolle und eine kontinuierliche Weiterqualifizierung.
- Langfristige Personalentwicklungsmaßnahmen, zum Beispiel die Aufnahme eines Studiums. Diese Maßnahme ist vor allem dann relevant, wenn Unternehmen zwar engagierte, jedoch gering qualifizierte Mitarbeiter an Bord haben, sich aber beispielsweise schwertun, Immobilienfachwirte oder andere Fachkräfte zu rekrutieren.
Bei all diesen Maßnahmen gilt es, die Mitarbeiter gemäß ihrer Potenziale und ihrer persönlichen Interessen zu fordern und zu fördern. So erleben sie den eigenen Arbeitgeber positiv und an der persönlichen Entwicklung interessiert – und das bindet. Man kann als Unternehmen also vieles gegen den Fachkräftemangel tun – packen Sie es an!
Lussy Mrusek
Kontakt@lussymrusek.de
Lussy Mrusek ist Diplom-Psychologin und arbeitete vor ihrer Selbstständigkeit 20 Jahre als Personalentwicklerin in verschiedenen mittelständischen Unternehmen. Ihre Kernthemen sind strategische Personalentwicklung, Employer Branding und Personaldiagnostik. Überdies ist sie Expertin für Diversity Management und betriebliches Gesundheitsmanagement. www.lussymrusek.de