Um dieses Risiko zu minimieren, sollten sich Arbeitgeber grundsätzlich zuerst mit ihrer Unternehmenskultur mit Blick auf ihre Wunschmitarbeiter beschäftigen.
Welche Bedürfnisse haben diese an einen Arbeitsplatz? Sie variieren vom jungen Single-Mann über die Mutter, die wieder in den Beruf einsteigt, hin zu Mitarbeitern am Ende ihres Berufslebens.
Bedürfnisse der Mitarbeiter erfüllen
Diese Bedürfnisse sollten Arbeitgeber erfüllen. Die Basis bilden die Benefits, die (monetären) Sozialleistungen wie Betriebsrenten, Dienstwagenregelungen, 50-Euro-Sachbezugsgrenze, betriebliche Krankenversicherungen und vieles mehr. Sie sind einfach einzuführen, gelten aber als sogenannte Hygienefaktoren, da sie Mitarbeiter inzwischen erwarten.
Darauf aufbauend geht es um das „Wie“ des Zusammenarbeitens. Und hier unterscheiden sich Arbeitgeber von anderen Wettbewerbern am Arbeitsmarkt. Zum „Wie“ zählen Fragen der Führung und der Zusammenarbeit, des Talent- und des Diversity Managements. Im Verhältnis zum „Was“, den Benefits eines Arbeitgebers, ist deren Einfluss auf Stimmung und als Wohlfühlfaktor innerhalb der Belegschaft der größte.
Basis für das „Wie“ sind klar definierte Werte, die ein Arbeitgeber bereits hat oder erreichen möchte. Diese speisen sich aus der Unternehmensstrategie, der Vision und den funktionalen Aufgaben der Beschäftigten. Die konkreten Werte, die die Unternehmenskultur prägen, sollten gemeinschaftlich entwickelt und nicht einfach von oben durchgesetzt werden. So entsteht eine stärkere Identifikation und eine größere Leistungsbereitschaft („Commitment“) der Belegschaft.
Das „Wie“ soll den Mitarbeitern ein Gefühl von Relevanz geben. Denn das ist das, wonach die meisten streben.
Relevante Faktoren der Zusammenarbeit
Natürlich führt die bloße Existenz von Unternehmenswerten nicht automatisch dazu, dass diese auch gelebt werden. Dazu bedarf es geeigneter Maßnahmen. Die folgenden Aspekte sollten von jedem Arbeitgeber beachtet werden:
Positive Führung: Das Konzept der positiven Führung fußt auf Wertschätzung und Ressourcenorientierung. Es geht darum, den Mitarbeitern wohlwollend zu begegnen und sich für deren Weiterentwicklung einzusetzen.
Positive Fehlerkultur: Wo Menschen zusammenarbeiten, da geschehen Fehler – das lässt sich nicht vermeiden. Umso wichtiger ist der Umgang damit. Es sollte den Mitarbeitern möglich sein, Fehler einzugestehen. Das ist dann der Fall, wenn Fehler nicht als Scheitern verstanden, sondern als Chance begriffen werden, gemeinsam daraus Lehren für die Zukunft zu ziehen.
Offene Gesprächs- und Feedbackkultur: Heutzutage sind viele Spezialisten am Werk, deren Meinungen in Entscheidungen einbezogen werden müssen. Manche Situationen und Themen schätzen dabei verschiedene Beteiligte kontrovers ein. Um zusammen mit mehreren Personen eine Entscheidung fällen zu können und im Falle von Konflikten bedarf es einer offenen Gesprächs- und Feedbackkultur.
Diversity Management: Belegschaften werden immer vielfältiger, typischerweise in Alter, Geschlecht, Milieu und Ausbildung. Wichtig ist die Inklusion dieser Facetten in der täglichen Zusammenarbeit. Bei Mobbing, Diskriminierung, Belästigung usw. bedarf es einer klaren Nulltoleranzpolitik. Es ist empfehlenswert, Vertrauenspersonen einzusetzen, an die sich Betroffene wenden können.
Personalentwicklungsmaßnahmen wie (Führungskräfte-) Trainings und moderierte Teambuildings unterstützen die Implementierung und Aufrechterhaltung dieser Aspekte.
Bisher wenig bekannt ist die folgende gesetzliche Pflicht:
Seit 2013 gibt der Gesetzgeber Unternehmen vor, regelmäßig die Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen und Beanspruchungen am Arbeitsplatz (GBU Psyche) durchzuführen (Arbeitsschutzgesetz, §§ 5 und 6).
Dabei werden die Mitarbeiter zu Arbeitsaufgaben und -organisation, sozialen Bedingungen sowie Arbeitsplatz und Arbeitsumgebungsbedingungen befragt.
Es gibt drei verschiedene Vorgehensweisen: schriftliche Mitarbeiter-Befragung, Beobachtung oder Beobachtungsinterviews, moderierte Analyseworkshops.
Ziel ist es, gesundheitsförderliche Arbeitsbedingungen zu implementieren und umzusetzen. Dies zahlt ein auf Mitarbeiterzufriedenheit, Produktivität und Leistungsfähigkeit, was langfristig zum gesunden Unternehmenserfolg beiträgt.
Um eine gesetzeskonforme Umsetzung zu gewährleisten, ist eine externe Beratung ratsam, zum Beispiel durch Employer Branding now.
LUSSY MRUSEK
NICOLAS SCHEIDTWEILER
NICOLAS SCHEIDTWEILER und LUSSY MRUSEK beraten kleine und mittlere Unternehmen im Bereich Personalgewinnung und -bindung. Mit kompakten Workshops entwickelt das Team positive Unternehmenskulturen. Sie sehen hier die größten Chancen, Mitarbeiter zu binden und zu motivieren. Mehr unter: www.employer-branding-now.de